ダイバーシティ

基本的な考え方

当社は、 「サステナビリティ基本方針」において、「多様な人材が能力を発揮できる活力ある組織風土づくり」を行うことを掲げています。またダイバーシティの推進は、社会課題解決への対応だけでなく、当社の持続可能な成長と事業機会の創出のために必要な事項ととらえ、マテリアリティのひとつにも位置付けています。

人種・国籍・民族・性別・年齢・出身地・宗教・学歴・心身の障がい・性的指向と性自認など理由とした差別を禁止し、従業員一人ひとりが個性や能力を十分に発揮し、活躍できる企業となることを目指しています。

ダイバーシティ推進宣言

当社は、多様な価値観を持った多様な人材が活躍できる組織を構築し、新たな「『環境価値』の創造」の原動力としていくため、2015年4月にダイバーシティ推進宣言を行いました。

また、女性活躍推進法に基づく「えるぼし(認定段階3)」および「大阪市女性活躍リーディングカンパニー」の認証取得、女性管理職候補育成のためのイオングループのダイバーシティ推進の取り組み「ダイ満足カレッジ」への従業員派遣など、女性が活躍できる環境づくりに努めています。

お客さま満足の実現、新たな環境価値創造をめざし、イオンディライトのダイバーシティを推進します。

目的  一人ひとりの個性を尊重し、多様な人材の活躍を企業成長の原動力とする
ねらい 経営理念にある「環境価値」創造

女性の活躍支援

女性活躍推進法行動計画

女性活躍推進法に基づき、当社の行動計画を以下の通り提出しました。

女性活躍推進法に基づく行動計画

女性が自らの意志によりキャリアを構築し、スキルを十分に発揮するができる環境づくりに取り組む。それを実現するために、次のように行動計画を策定する。

1. 計画期間
令和 6 年4月1日~令和 8 年 3 月 31 日
2. 当社の課題
① 女性活躍の母集団となる女性正社員が少ない。
② 女性の役職者が少ない。
3. 目標と取り組み内容
目標 1 女性正社員数:2023 年度は 2017 年度比で 2.1 倍まで増やすことができた。このトレンドを継続させ、2025 年度までに 2017 年度比で 2.5 倍まで増やす。
<取り組み①> 女性の正社員の採用活動の促進および退職の抑制・定期採用者向けのインターンシップを開催し、女性にも当社の事業に興味を持ってもらえる機会を継続して提供する。
・法律よりも充実した育児休職や看護休暇の制度を整備している等、当社はワークライフバランスに配慮した制度が充実していることを、ホームページやイントラネットを通じて発信する。
目標 2 女性正社員役職者数:2023 年度は 2017 年度比で 2.2 倍まで増やすことができた。このトレンドを継続させ、2025 年度までに 2017 年度比で 2.7 倍まで増やす。
<取り組み①> 就業の継続につながるキャリア形成の支援
・人事考課の納得性向上および動機づけのため、上司との人事考課面談の促進に取り組む (過去の調査データから、統計解析に基づき面談効果の有意性を確認)。
・管理職一歩手前の女性従業員を対象に、キャリアアップの意欲向上やリーダーとしてのマネジメントスキルを身につけることを目的とした女性従業員向けのキャリアア
ップ研修の受講機会を継続して提供する。
・自己申告制度で得られる定量・定性データの解析に取り組み、従業員のキャリア形成に活用する。
<取り組み②> 子育て・介護と仕事の両立を支援する制度の推進
・テレワーク制度の運用を定着させることで通勤の負担を減らし、子育て世代が働き
やすい職場環境づくりに取り組む。
・育児・介護休職を考えている従業員向けに、制度を分かりやすく理解してもらうた
めのガイドブックの作成に取り組む。
・育児・介護休職中の従業員にも社内報を発送し、会社の情報を定期的に伝える。
<取り組み③> 管理職にダイバーシティマネジメントの理解を広める研修の実施
・管理職向けの行動規範研修を定期的に開催し、ダイバーシティマネジメントの理解
を広める。

 

 

次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画

次世代育成支援対策推進法に基づき、当社の行動計画を以下の通り提出しました。

社員が仕事と子育ての両立をさせることができ、仕事と生活の調和を図りながら働ける 職場環境を整備するため、行動計画を次のように策定する。

1.計画期間
令和 6 年6月1日 ~ 令和 8 年5月 31 日
2.目標
計画期間内に、次の数値を達成する。
男性社員・・・計画期間中の育児休業取得率 30%以上。
女性社員・・・計画期間中の育児休業取得率 95%以上。
3.内容
◆対策 1:育児・介護休業法の改正に合わせ、育児・介護に関する制度の周知を図る。
令和 7 年 3 月
法改正に合わせて「育児・介護ガイドブック」の内容を改訂し、イントラネットにて配布・掲示を行い、従業員への周知を図る。
◆対策 2:幹部社員にダイバーシティ&インクルージョンに対する意識づけを行う。
令和 6 年 8 月、令和 7 年 8 月
幹部社員を対象とした行動規範研修を実施し、ハラスメント防止の注意喚起を行うとともに、ダイバーシティ&インクルージョンに対する意識づけを行う。
◆対策 3:女性社員に働き続けるためのライフプランを考える機会を提供する。
令和 6 年 7 月、令和 7 年 7 月
女性社員を対象としたキャリアアップセミナーを実施し、仕事を続ける中で直面する将来への不安要素を整理することで、仕事やプライベート、地域社会との関わり
等について自分の価値観と照らし合わせながらキャリアを重ねていくことについて考える機会を提供する。。 

イクボス企業同盟への加盟

当社はダイバーシティ経営の一環として、従業員に対して働きやすさと成長を実感できる環境づくりを進めていくことを目指し、2016年10月に「イクボス企業同盟」に加盟しました。 

イクボスドットコム

外部認証

えるぼし(認定段階3)

女性活躍推進法に基づき、女性の活躍推進に関する状況等が優良である企業を認定(2017年取得/厚生労働省)

大阪市女性活躍リーディングカンパニー

女性にとって働きやすい職場環境の整備に積極的に取り組み、一定の基準を満たしている企業を認証(2017年取得/大阪市)

大阪府「男女いきいき・元気宣言」事業者

女性の能力活用」や「仕事と家庭の両立支援」など、働く場における男女共同参画に向けた取組を進め、男性も女性もいきいき働くことのできる元気な企業・団体をめざす事業者を登録(2018年取得/大阪府)

多様性ある人材活躍

当社および当社グループは創立以来、複数の合併・統合を経て成長しており、従業員・管理職はいずれもさまざまな企業出身者による多様性のある構成となっています。当社(単体)においては、中途入社者の管理職比率は2021年度時点で既に約半数となっています。
採用においても、国籍・出身国・ジェンダーに関わらず最適な人材の確保に努めています。当社が拠点を持つ中国・アセアン地域の出身者を中心に、多様な国籍・出身国の従業員を採用しています。当社(単体)の2024年度新卒入社者のうち、大学・大学院卒において、女性は37.8%、外国人は8.1%を占めています。

また、当社では2022年3月より、年齢に関係なく経験・技能・知識を積極的に活かすため、正社員における定年年齢を60歳から65歳に延長しました。60歳以降、働く場合にもこれまでと同様の職種、勤務制度が適用されます。60歳以降も役職定年制度はなく、処遇は職務・職位に重点を置く職務給制とすることで、各世代それぞれが活躍できる環境を整備しました。65歳の定年退職後も、本人が希望し、会社が認めた場合には70歳までの再雇用を行っています。

「育児・介護ガイドブック」の作成

2023年4月、従業員の出産や育児・介護での休職・勤務体制について纏めた「育児・介護ガイドブック」を作成しました。産後パパ育休などの法改正のポイントや社内規程、給付のしくみや社内相談窓口について、労働組合と協力し作成しています。従業員の仕事と家庭の両立を支援し、働きやすい職場環境づくりを目指しています。

主な関連指数

女性管理職比率(人数) 2.6%(19人)
男女賃金格差 すべての労働者 :61.6%
内訳
正規労働者(正社員) :83.0%
非正規労働者(契・嘱・パート) :72.1%
契約・嘱託社員 :83.3%
パートタイマー :77.5%
男性育休取得率 14.4% 平均取得日数 51.7日
(2023年度 単体)